Führungskraft als Coach

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Die Palette der Kompetenzen, die eine Führungskraft aufweisen muss wächst ständig. Es müssen sowohl Hard Skills als auch Soft Skills vorhanden sein und daraus wiederum muss ein gesunder Mix resultieren. Es muss neben dem IQ noch der EQ, und der CI (Kreativitätsindex) stets gesteigert werden. Wenn man berücksichtigt, dass wir 2 Gehirnhälften haben: eine analytische und eine kreative und man nicht gleichzeitig beide effektiv nutzen kann, dann muss ein ganz schönes Ping-Pong im Kopf einer Führungskraft gespielt werden, was fast schon in übermenschlichen Kräften zu messen wäre.

Es wird noch eine zusätzliche Anforderung an die Führungskraft gestellt: Sie soll als Coach agieren. Was ist hier genau gemeint?
Der Begriff “Coach” in Zusammenhang mit Führungskräften kommt aus dem Amerikanischen, in dem ein Coach als Mentor und Trainer angesehen wird. Es gibt einen sehr großen Zusammenhang mit dem Sport: Der Coach soll die mentale und körperliche Leistung steigern. In Deutschland findet eine scharfe Trennung statt: Ein Coach ist derjenige, der durch verschiedene Techniken unbewusste Ressourcen aktiviert, wobei der Prozess der Selbstentwicklung voll und ganz beim Coachee liegt. Ein Trainer ist derjenige, der die Kenntnisse übermittelt und Fähigkeiten trainiert. Und dies sind bewusst zwei verschiedene Personen. Beim Coach  (wie bei einem Psychoterapeuten) soll die Person als Coach Vertrauen erwecken, der Coachee soll bereit sein, sich zu öffnen. Beim Training geht es nur um die Fähigkeiten, wenn der Trainee weiss, was zu tun ist und wie sein “Trainingsprogramm” aussieht, kann er gerne auch für sich selber den Stoff vertiefen und passende Übungen aussuchen.

Jetzt nehmen wir eine Führungskraft. Sie ist nicht mehr ein “unparteiischer Dritter” und damit keine neutrale Person. Inwieweit lasse ich sie in mein Unterbewusstsein hinein?

Also ist eine Führungskraft als Coach ein Widerspruch in sich?

Nicht ganz. Es geht um die Führungseigenschaft, den Mitarbeiter zum selbstständigem Lösungsprozess zu befähigen, da diese Eigenverantwortung von Mitarbeitern insbesondere in agilen Konzepten verlangt wird – und damit eben nicht um Coachen im eigentlichen Sinne, sondern um “Weitercoachen”.

D.h. auf persönlicher Ebene soll der Mitarbeiter (und die Führungskraft) eine neutrale Person als Coach hinzuziehen und die Selbstcoaching Methoden lernen, um mit sich selber und mit den eigenen Zielen im Klaren zu sein.
Bei der Führungskraft liegt die Verantwortung für das Ergebnis, die nicht an den Mitarbeiter weiter deligiert werden kann. Beim Verhältnis Coach und Coachee liegt das Ergebnis beim Coachee, der Coach ist nur für den “Begleitungsprozess” zuständig. Aus diesem Grund muss die Führungskraft zuerst die Entscheiderrolle übernehmen und klare Vereinbarungen treffen. Erst danach kann nach Lösungen gesucht werden. Diese Lösungen sollen sowohl für den Vorgesetzten, als auch für den Mitarbeiter passend sein. Da Coaching ein lösungsorientierter Prozess ist, können Orientierungsphase – Klärungsphase – Lösungsphase gut angewandt werden.

Und ganz wichtig: Vorher muss der Mitarbeiter gefragt werden, ob er gecoacht werden möchte und über welchen Zeitraum. Dabei können  Kenntnisse von Coachingmethoden für beide Personen von großem Vorteil sein, um diese Hürde zu überwinden.